Jó alapbér, rugalmas munkaidő, támogatás

A legfiatalabb generáció „kiéhezett” a fejlődésre és a gyors sikerekre. Nem azért váltanak hamar munkahelyet, mert nem szeretnének dolgozni, a jellemző inkább az, hogy nem kapják meg időben azt a lehetőséget, amivel tovább tudnának lépni a ranglétrán. Munkavállalási döntéseikben a legfontosabb az alapbér mértéke, de ugyancsak lényeges számukra a rugalmas és kiszámítható időbeosztás.

Jelentősen átalakult a fiatalok, különösen a legfiatalabb korosztály munkahelyhez való hozzáállása. Munkahelyválasztásukban egyértelműen megnőtt a vállalati kultúra, a munkavállalói élmény, valamint a sikeres és a vonzó munkáltatói márka szerepe is. Az alkalmazottak és az álláskeresők számára egyaránt meghatározó a közvetlen kollégák és a vezetési stílus minősége – derült ki a PwC Magyarország felméréséből, amelyben diákokat és fiatal munkavállalókat kérdeztek arról, milyen tényezők és juttatások fontosak a számukra, illetve milyen elvárásokat fogalmaznak meg a munkaadókkal szemben.

Az összesítés tanúsága szerint a Covid-járvánnyal járó bizonytalanságok ellenére nem változtak lényegesen a 30 év alatti korosztály álláskeresését befolyásoló tényezők. Választási döntéseikben az alapbér a legfontosabb, ezt követi a kiszámítható munkaidő-beosztás, de lényeges számukra, mennyire világos és egyértelmű előmeneteli rendszert kínál számukra a leendő munkáltató. Ez az eredmény egyértelművé teszi a feladatot a vállalatok és vezetőik számára: alkalmazkodniuk kell az új elvárásokhoz, ha meg akarják őrizni a fiatal, tehetséges munkavállalóikat. Újra kell gondolniuk a távmunka és az irodai munkavégzés arányát, és meg kell érteniük, hogy munkavállalóik más kereteket és módszereket szeretnének a munkavégzésre és a kapcsolatok építésére.

Őszinteség, hitelesség

– Munkavállalói oldalról egyértelműen nőnek az elvárások a vállalatvezetők felé. Nagyobb átláthatóságot, nyílt, őszinte és hiteles kommunikációt várnak tőlük, és ezt a tendenciát a Covid-járvány okozta bizonytalanságok is fölerősítették – összegezte tapasztalatait Masa Beáta, a Bokik HR-klubjának elnöke.

A mai huszonéves korosztályra jellemző, hogy gyorsabban akarnak sikereket elérni, mint az őket megelőző generációk. Nem elégséges számukra csupán a versenyképes, a piaci átlagot meghaladó jövedelem és a kiszámíthatóság, hanem világos és belátható karrierutat szeretnének látni maguk előtt. Fontosak számukra a szakmai képzések, a személyes készségfejlesztések, amiket ha nem kapnak meg, akkor hamar váltanak egy másik céghez, ahol egy kicsit is feljebb tudnak lépni a ranglétrán.

Szerencsés helyzetben vannak, hiszen Magyarországon ma rengeteg munkáltató van a piacon, sok a versenytárs, alacsony a munkanélküliség, sok a nyitott pozíció. A munkáltatóknak ezért most különösen nagy kihívást jelent a munkavállalók megtartása – fogalmazott a szakember.

– Ha a valós teljesítményt a cég egy jó teljesítményösztönző rendszerrel el tudja ismerni, értékes visszajelzéseket tud adni, az jelentős motiváló erő. A vállalatirányításnak ezért olyan vezetési stratégiákat, olyan eszköztárakat kell kidolgozniuk, amelyekkel többéves távlatokat tudnak kínálni. Gyorsan kell reagálniuk, hogy az ígéretes fiataljaik ne menjenek el a versenytárshoz.

Vezetői támogatással

A rugalmas munkaidő, a szakmailag kihívó feladatok és a vezetői támogatás nagy jelentőséggel bírnak a 30 év alatti munkavállalók választásában. A fizetés mértéke és az azt kiegészítő további juttatási csomag, a bónusz és a cafeteria mellett azonban előtérbe került a továbbtanulási és a szabadidős tevékenységek lehetőségének kínálata is – fogalmazta meg kérdésünkre a Borsod-Abaúj-Zemplén egyik legnagyobb foglalkoztatójának számító társaság toborzási munkatársa.

Hozzátéve: bizonyos munkavállalói körben a Covid-járvány kezdete óta egyértelműen fontossá vált a home office megléte.

Tapasztalatuk szerint a fiatal korosztály jelentős része tisztában van azzal a pozícióval, amire jelentkezett, de a cég működési területével kapcsolatos ismeretek begyűjtésére már nem feltétlenül helyez hangsúlyt. Leginkább akkor tájékozottak, ha személyes ajánlás útján kerülnek be a rendszerbe, más esetben viszont felületes ismeretük van a társaságról.

Hosszabb távon azok maradnak meg egy munkahelyen, akiknek biztos jövőképet kínálnak. A vezetői támogatásra és a karrierút biztosítására azonban minden pozícióban szükség van.

Változó vállalati kultúra

– Nélkülözhetetlen, hogy egészséges vállalati és szervezeti kultúrát, ösztönző munkahelyi környezetet teremtsünk, mert az ma már minden munkavállalói korosztály számára fontos – világított rá Masa Beáta, a HR-klub elnöke. – A legnehezebb feladatot viszont az jelenti, hogy a nyugdíjkorhatár emelkedésével ma már akár négy generáció is dolgozik együtt egy-egy munkahelyen. Egyidejűleg kell kezelni a korosztályi igényeket, a munkamorál érdekében fenntartva közöttük az egészséges egyensúlyt. A lényeg, hogy a vállalkozások fogalmazzák meg a maguk világos értékeit, és messzemenőkig szem előtt tartva alakítsák ki HR-stratégiájukat, irányítsák mindennapi működésüket.

A kívülállók úgy gondolják, hogy a nemzetközi tapasztalatokkal dolgozó cégeknél kialakultabb a vállalatirányítási kultúra, mint a hazai tulajdonú vállalkozásoknál. Látványosabbak, jobb „marketinggel” dolgozhatnak ezen a területen – erősítette meg a szakember –, de a hagyományos értékrendekkel dolgozó cégek ugyanolyan jó vállalati értékrenden alapuló szervezeti kultúrát tudnak kialakítani. A multiknál is vannak megszorításokat, költségcsökkentéseket, elbocsátásokat hozó időszakok, amikor a korábban szépnek tűnő vállalati kultúra egy pillanat alatt összeomlik, amit konjunktúra idején így szinte a nulláról kell újraépíteni.

(A borítóképen: A fiatalok jelentős része tisztában van azzal a pozícióval, amire jelentkezett [illusztráció])