Kismamák visszatérése a munkaerőpiacra - jogok és buktatók

Manapság sokat hallunk arról, hogy fogy a magyar. Amellett, hogy felelősségteljes döntés már önmagában a gyermekvállalás is, nehezíti még az is, hogy az anyukák vagy leendő anyukák éppen építik a karrierjüket, éppen egy jobb, előnyösebb új munkahelyet találtak, vagy csak örülnek, hogy egyáltalán találtak munkahelyet, pont akkor, mikor a családalapítás időszaka lenne.

Mindemellett pedig szinte minden munkavállalóban ott a félsz, mi lesz, ha szeretne ismét munkába állni. És ezen a ponton szeretném hangsúlyozni, hogy munkavállaló, mert sok esetben nem az édesanya marad a gyermekkel otthon, hanem az édesapa.Fontos tudni, hogy a kismamákat a terhesség alatt is védi a munka törvénykönyve. Sok kedvező szabály vonatkozik rájuk, egyik legfontosabb talán, hogy megilleti őket az ún. felmondási védelem, de nem lehet eleget hangsúlyozni, hogy 2012. július 1. óta csak abban az esetben, ha a munkáltató a felmondás kézbesítése előtt tudomással bír a munkavállaló áldott állapotáról.

A bűvös 3 év

A hatályos jogszabályok lehetővé teszik a munkavállalónak (függetlenül attól, hogy apáról vagy anyáról van szó), hogy gyermeke három éves koráig személyesen gondozza, és így erre az időszakra fizetés nélküli szabadságra legyen jogosult. A fizetés nélküli szabadság igénybe vételét a munkáltató felé jeleznie kell a munkavállalónak, az tehát nem jár automatikusan, még akkor sem, ha a munkavállaló szülési szabadságot vett igénybe. A szülési szabadság alapvetően az anya joga, illetve annak a nőnek is jár, aki a gyermeket örökbefogadási céllal nevelésbe vette. Tehát a fizetés nélküli szabadság „koedukált jog", és legalább 15 nappal annak igénybevétele előtt írásban kell jelezni a munkáltató felé. A munkáltatónak nem joga, hanem kötelessége ezt a szabadság fajtát kiadni, és nincs annak időtartama felett rendelkezési joga.

Nagyon fontos szabály, hogy a gyermek gondozása céljából igénybevett fizetés nélküli szabadság alatt a munkáltató jogszerűen felmondással nem szüntetheti meg a jogviszonyt.

A fizetés nélküli szabadság tehát legfeljebb a gyermek harmadik életévének betöltéséig jár, de a munkavállaló akár korábbi időpontban is megjelölheti annak végét. A szabadság így ebben az időpontban szűnik majd meg. Természetesen a szabadság időtartama alatt is dönthet úgy a munkavállaló, hogy vissza szeretne térni a munkába, ebben az esetben legkorábban a fizetés nélküli szabadság a megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg.

Az egyik legproblémásabb pontja a munkavállalásnak ez a visszatérés, pedig a jogszabály értelmében ez nem kegy a munkáltató részéről. A nyári szabadság után sem kegy, hogy a munkáltató ismét foglalkoztat, ugyanez a helyzet a fizetés nélküli szabadsággal is. A munkavállaló jogviszonya a fizetés nélküli szabadság alatt folyamatos volt, így a szabadság megszűnésekor a munkáltatónak ugyanúgy fenn áll a foglalkoztatási kötelezettsége.

Természetesen, ha egy munkavállaló két, három, esetleg négy évig távol van, valahogyan a munkáltatónak pótolnia kell a kiesett munkaerőt, de ez nem befolyásolhatja a munkavállaló visszatérését.

Szerencsés esetben a munkáltató a munkaerőt átcsoportosította, vagy határozott időre alkalmazott új munkaerőt. Ha a munkáltató valamiért mégis úgy dönt, hogy nem kívánja vagy nem tudja tovább foglalkoztatni a munkavállalóját, akkor fontos védelmi szabály a visszatérő kismamának, vagy gyermekét egyedül nevelő kispapának, hogy a gyermeke három éves koráig akkor sem mondhat fel a munkáltatója, ha nem veszi igénybe a fizetés nélküli szabadságot. A jogszabály erre az esetre speciális kivételt fogalmaz meg. A munkáltató megszüntetheti a jogviszonyt felmondással, ha annak indoka a munkavállaló munkaviszonyával kapcsolatos magatartása, illetőleg abban az esetben, ha az indok a munkavállaló képességeivel vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lenne, akkor azt megelőzte a munkavállaló képességeinek, gyakorlatának megfelelő másik munkakör felajánlása, melyet a munkavállaló nem fogadott el, vagy a munkáltatónál nincs ilyen betöltetlen álláshely.

A munkavállaló bármikor felmondhat

Fontosnak tartom felhívni a figyelmet arra, hogy a fenti szabály a munkáltató általi felmondás szabálya. Vagyis a munkavállaló akár a fizetés nélküli szabadság időtartama alatt, akár azt követően bármikor felmondhat az általános szabályok szerint. Következik továbbá az is, hogy ezek a szabályok nem vonatkoznak a rendkívüli felmondásra, melyre egyébként vonatkoznak szigorúbb szabályok, és nem vonatkoznak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére sem.

Közös megegyezés - az igazi buktató

Ha már a címben buktatóról írok, a közös megegyezést érzem az egyik legnagyobb buktatónak. Sok olyan munkavállaló van, aki azzal sincs tisztában ugyanis, hogy a közös megegyezést nem köteles aláírni. Abban az esetben érdemes ezt a lépést megtenni, ha mindent egybe vetve a munkavállaló jobban jár, mint ha munkaviszonya fennmaradna, vagy mint ha a munkáltató érvényesen fel tudna mondani.

Fontosnak tartom megjegyezni továbbá, hogy a munkáltató, még ha a felmondása, vagy a közös megegyezés egyébként jogszerű is lenne, csak azért, mert a munkavállalója kisgyerekes anyuka, apuka természetesen nem szüntetheti meg a jogviszonyt. Amennyiben ez mégis bekövetkezik, a munkavállaló joggal fordulhat bírósághoz a munkáltató rendeltetésellenes joggyakorlása miatt. És még egy fontos szabály, a visszatérő munkaerőre ugyanúgy alkalmazni kell az egyenlő bánásmód követelményét, mint az egyébként nem fizetés nélküli szabadságon volt munkavállalóra. Ezzel a szabállyal függ össze a munkaszerződés módosítására kötelezően előírt ajánlattétel, mely szerint a fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltató ajánlattételre köteles a munkabér módosítására, mégpedig a végrehajtott béremelésekkel arányban. Tehát ez sem joga, hanem kötelezettsége a munkáltatónak.

Részmunkaidős megoldás?

Lényeges kérdés még egy kisgyermekes családban az időbeosztás. A munkáltatóra e tekintetben is kötelezettséget ró a munka törvénykönyve, hiszen a munkáltató köteles a munkaszerződés módosítására irányuló munkavállalói ajánlatra a gyermek három éves koráig a munkavállalót a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőben foglalkoztatni. A munkaszerződés módosítása alapvetően kölcsönös megegyezésen alapul, ebben az esetben azonban ez kötelezettsége a munkáltatónak. Javaslom, amennyiben a munkavállaló ilyen irányú ajánlatra készül, a szerződés módosításába feltétlenül kerüljön bele az időkorlát. Vagyis ha a szerződés módosítása úgy szól, hogy az a gyermek három éves koráig áll fenn, akkor a gyermek harmadik életévének betöltését követően a munkáltatónak teljes munkaidőben kell tovább foglalkoztatni a munkavállalót. Abban az esetben, ha nincs ilyen kikötés a módosításban, úgy az akár „véglegessé is válhat", hiszen akkor az újabb módosításhoz mindkét fél azonos akarata szükséges.

dr. Szabó Gabriella

munkajogi szakjogász

www.onlinejogsebesz.hu