2016.06.13. 11:36
A belsős előléptetés kudarca, avagy a Peter-elv
<p style="text-align: justify;"><strong>Budapest, Debrecen, Miskolc, Nyíregyháza - Volt már, hogy a munkatársaid közül választottak ki valakit, akiről később kiderült, hogy teljesen inkompetens? Esetleg téged <a href="http://www.cvonline.hu/blog/tag/eloleptetes" target="_blank">léptettek elő </a>vezetőnek, ami után már nem érezted jól magad?</strong></p>
Budapest, Debrecen, Miskolc, Nyíregyháza - Volt már, hogy a munkatársaid közül választottak ki valakit, akiről később kiderült, hogy teljesen inkompetens? Esetleg téged léptettek elő vezetőnek, ami után már nem érezted jól magad?
Ezt a szituációt írja le a Peter-elv, amit Laurence J. Peterről neveztek el.
Elmélete szerint amikor a vállalat belülről léptet elő egy alkalmazottat vezetői pozícióba, akkor az alkalmazott már nem a várakozásnak megfelelően teljesít - olvasható a Cvonline.hu állásportálon.
Sok vállalatnál a cégnél eltöltött évek száma és a pozícióban addig elért sikerek alapján történik az előléptetés. Ez logikusnak is tűnik, hiszen akkor a dolgozó már bizonyított. Ráadásul munkavállalóként is sokszor a ranglétrán való feljebb jutás motivál a továbbmaradásra.
Azonban nem mindegy, hogy milyen készségekkel rendelkezünk. Hiszen lehet, hogy az adott pozícióhoz megfeleltek a kvalitásaink és azért tudtunk sikereket elérni, de egy vezetői pozíció már teljesen más képességeket kíván.
A Peter-elv lényege, hogy a vállalati hierarchiában idővel mindenki eljut abba a pozícióba, amelyben eléri a saját inkompetencia szintjét. Ezért lehetséges, hogy az első előléptetésnél még teljesen hely tudunk állni, de aztán még nagyobb előléptetéseket kapunk, ahol már nem fogunk tudni maximálisan teljesíteni, míg nem elérjük az inkompetencia-szintünket.
A fentiek alapján azt gondolnánk, hogy ez így van rendjén, mindenki addig jut ameddig tud. Azonban az elv szerint ez épphogy fordítva van. Először találjuk meg azt a helyet ahol maximális teljesítményt tudunk nyújtani, a számunkra legmegfelelőbb pozíciót, majd ebből lépünk olyanba, amibe belefásulunk.
Így ezeknél a vállalatoknál leginkább azok dolgoznak, akik még nem érték el ezt a szintet, akik motiváltak, tele vannak ötletekkel.
Azok a cégek, amelyek ezt figyelembe veszik, mindig külső munkaerőt keresnek még a vezetői pozícióra is. Sokaknak ez igazságtalannak tűnhet, hiszen aki már évtizedeket ledolgozott egy vállalatnál, miért nem kaphat előrelépési lehetőséget? Azonban a fent említett probléma mellett a többi dolgozóra is hatást gyakorol, ha a már meglévő munkavállalók közül kerül ki a vezető. Fennáll a veszély ugyanis, hogy azok a régi dolgozók akik szintén pályáznak az előléptetésre és nem őket választják nagyot csalódnak a cégben és egy idő után továbbállnak, vagy eleve nem fogják elfogadni a kollégájukat vezetőként. Így ez a fajta módszer cégen belüli konfliktusok kialakulásához és meglévő dolgozók elvesztéséhez is vezethet. A Peter-elv szerint ezért a legjobb megoldás, ha a komolyabb pozíciókra is külsős munkaerőt alkalmazunk.
