Erővel, kényszerrel – és kevesebbért

Hetek óta téma, hogy a munkahelyek megtartása érdekében a munkáltató bércsökkentést hajt végre. A munkajogi szakterület egyik kiváló ismerője, dr. Mélypataki Gábor, a Miskolci Egyetem Agrár- és Munkajogi Tanszékének adjunktusa volt segítségünkre kérdéseink megválaszolásában. Elsősorban a munkavállaló érdekeit szem előtt tartva vetettük fel a problémát.

Először is onnan indultunk ki beszélgetésünk során, hogy mit is kell tudnia a munkavállalónak egy munkaszerződés kapcsán. Merthogy a munkaszerződésnek vannak olyan követelményei, amelyek nélkül egy szerződés érvénytelen.

Írásban: kik, mit, mennyiért

„Az úgynevezett munkaszerződésnek három olyan kötelező tartalmi eleme van, amelyek nélkül érvényesen létrejött szerződésről nem beszélhetünk. Ilyen a felek megnevezése, a munkakör megnevezése, valamint az alapbér meghatározása.

Ha mást nem is írunk bele egy munkaszerződésbe, akkor az érvényesen létrejöttnek tekinthető, és határozatlan időre szól. Szinte elképzelhetetlen, hogy ilyen minimális tartalommal jönne létre munkaszerződés, de nem kizárt. A tartalmi elemeken kívül pedig fontos még, hogy úgynevezett alaki követelmény is kapcsolódik egy munkaszerződéshez, amelynek minden esetben írásban kell létrejönnie. Az írásbeliség azt is jelenti, hogy a munkaadónak és a munkavállalónak alá kell írnia” – fejti ki dr. Mélypataki Gábor.

A munkaszerződés létrejöttéhez kapcsolódó tartalmi és alaki követelményeknek kell érvényesülniük a szerződés megszűnése és módosítása esetén is. Témánk felvetése kapcsán tehát leszögezendő, hogy a bércsökkentéshez a munkavállalónak hozzá kell járulnia. A munkaszerződést azzal a módosított tartalommal, ami a bérére vonatkozik, a munkavállalónak alá kell írnia. Módosítani csak írásban lehet.

„A megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre – emeli ki dr. Mélypataki Gábor. – Habár a munkajogban a felek közötti viszony nem teljesen egyenrangú. Alá- és fölérendeltség van, mégpedig a munkaadó előnyére. És könnyen előfordulhat, hogy a munkaadó sincs a helyzet magaslatán, ami a munkaszerződések létrejöttének vagy a munkaszerződések módosításának az érvényességet illeti. A közös akarat meglétének hiánya is érvénytelenségi ok.”

A választás nem választás

Változás esetén a feleknek egymás irányába tájékoztatási kötelezettsége van. A tájékoztatást olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését – áll A munka törvénykönyvében. Ahogy az is, hogy a tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha a helyben szokásos módon közzéteszik. Vagyis a munkaadó a szakszervezeteken, az üzemi tanácson keresztül vagy belső levelezés által eljuttatja a munkavállalóhoz, hogy például bércsökkentést hajt végre. De általános magatartási követelmények között szerepel a jóhiszeműség és a tisztesség elve is. A munkáltató szempontjából pedig általános elvárás a felelősségteljesség is, ami, ha nem is jogi szempontból értelmezzük, azt jelenti: a munkavállaló érdekeit is figyelembe vevő humánus eljárás.

Arra is rákérdezünk a munkajogban jártas szakjogásztól, hogy mi a teendő abban az esetben, ha aláírja a munkavállaló a módosítást, de úgy érzi, hogy nem volt más választása: ha nem írja alá, legjobb esetben közös megegyezéssel „elküldik”.

„Minden, ami történik, a felek megállapodásán alapul. Ha van fogékonyság a másik oldalon, a munkáltatónál, akkor ki tudnak alakítani egy mindkét fél számára elfogadható megállapodást. Semmit sem kötelező a munkavállalónak aláírnia” – hangsúlyozza a Miskolci Egyetem adjunktusa.

Kényszer, fenyegetés, megtévesztés – ezek olyan okok, amelyekre hivatkozva egy szerződés annak érvénytelenségére hivatkozva megtámadható. Fontos viszont, hogy ilyen esetben a munkavállalónak bizonyítania kell, hogy a szerződés megkötésekor valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy felismerte.

A munkavállalót kényszerítik

A szerződés módosítása kapcsán felvetjük, hogy a munkavállaló jó esetben egyedül tárgyal a munkáltatóval, hogyan tudja bizonyítani, hogy nem igazán volt más választása, ha meg akarta tartani a munkahelyét egy kevesebb, de biztos jövedelem megőrzése érdekében. Érvénytelenségi okok esetén a bíróság az eset összes körülményére tekintettel, esetlegesen tanúbizonyításokkal élve dönt – mondja a szakjogász.

De akkor mennyiért mennyit?

Azonban a jelenlegi, gazdaságilag bizonytalan helyzetben sok munkavállaló kerülhet kiszolgáltatott helyzetbe.

Természetesen a munkáltató azt is hozzáteszi majd egy-egy ajánlat egyeztetésekor, hogy gazdasági, netán nemzetgazdasági érdekből, a munkahelyek megtartása érdekében van ő maga is kényszerhelyzetben, és feltehetően hivatkozni fog a veszélyhelyzetre is.

Ugyanakkor beszélgetésünk során dr. Mélypataki Gábor megjegyzi, hogy több jogszabály is él a „veszélyhelyzet plusz 30 nap” kitétellel. Egy munkaszerződés módosításába is záradékként vagy kiegészítésként bele lehet írni, hogy a módosítások csak egy meghatározott időtartamra vonatkoznak. A szakjogász azonban hozzáteszi azt is, hogy amennyiben időtartamot kötünk ki, akkor azt főszabály szerint meghatározott határnapra kell megtenni. A veszélyhelyzet időtartamának vége pedig nem ismert.

És mielőtt befejeznénk a beszélgetést, annyi még felvetődik, hogy tegyük fel azt az optimális esetet, hogy megvan minden: jóhiszeműség, tisztesség, tájékoztatás, a munkavállaló részéről is az akarat, hogy ebben a bizonytalan helyzetben mindenkinek közös érdeke, hogy akár kevesebb munkabérért is, de dolgozzon. De munkaidő tekintetében ugyanannyi munkát kell-e végeznie?

„A vezetői pozíciók esetében ez általában külön megítélés alá esik. De természetesen a munkabér csökkentésével a legtöbb esetben arányosan együtt jár a munkaidő csökkentése is” – foglalja össze dr. Mélypataki Gábor.

(A borítóképen: A munkavállalónak is vannak jogai: a bércsökkentéshez is hozzá kell járulnia)

Kapcsolódó cikkeink:

Bércsökkentés beélesítve – a cafeteria hiánya is fájt

Csökken a bér. Hogyan?

Nem örülnek annak, hogy ebben az elsők